APRENDER A APRENDER

Pirámide Informacional. Fuente: Ponjuán G. Gestión de información en las Organizaciones, principios, conceptos y aplicaciones. Santiago de Chile, Chile: CECAPI; 1998. p. 1-5. Aunque el conocimiento existía desde las más remotas eras de la humanidad, incluso hoy, en la Era de la Información o la era del “conocimiento”, continúa la dificultad de definirlo y comprenderlo. En este punto cabe distinguir entre datos, información, conocimiento e inteligencia. Páez Urdaneta, en su definición acude a la llamada Pirámide Informacional, la cual retomaremos por su gran aporte en la conceptualización de esta triada de conceptos. La Pirámide Informacional está formada por cuatro niveles. La representación de estos cuatro conceptos en la pirámide implica una jerarquización definida por las variables calidad vs cantidad. Los datos son registros iconónicos, simbólicos (fonémicos o numéricos) o sígnicos (lingüísticos, lógicos o matemáticos) por medio de los cuales se representan hechos, conceptos o in

La principal fuente de ventaja competitiva de una organización es el conjunto articulado de conocimientos que posee. Puede ser que todo un sector tenga procesos y tecnologías de producción similares, pero la ventaja competitiva de cada organización está constituida por la capacidad que posea de saber usar esos activos más que el propio hecho de poseerlos. A su vez, el valor en el conocimiento es la capacidad que posea la organización para resolver problemas, avalado por sus resultados y su nivel lo da la efectividad de la respuesta dada. Este proceso que constituye la riqueza de la organización se consigue con el paso del tiempo, a través del cual se materializan los conocimientos y experiencias, transferibles y reproducibles en los resultados y el nivel de competitividad de una organización. Tratar entonces con conocimientos es tratar con clase de problemas y sus soluciones, es decir, con competencias de las personas que constituyen el equipo de trabajo de una organización. Así la fue

La Organización Inteligente, según Choo (1996), usa todo el conocimiento a su alcance, porque lo ha organizado, en particular la información y el conocimiento de que disponen sus recursos humanos y los integra con la información externa para producir constantemente un cuadro descriptivo de la realidad que le rodea y con ello tomar decisiones que agreguen valor a la organización. La Organización Inteligente o que Aprende asegura en forma continua que sus directivos y colaboradores aprendan y pongan en práctica el potencial de sus capacidades: 1. de comprender la complejidad 2. de adquirir nuevos aprendizajes y compromisos 3. de asumir la propia responsabilidad 4. de buscar el continuo crecimiento personal y de los equipos de trabajo 5. de crear sinergias a través del trabajo en equipo Para lograr el aprendizaje organizacional es fundamental trabajar continuamente en el desarrollo del aprendizaje individual, pero éste no garantiza el aprendizaje organizacional. Para convertir el conocimi

Después de un tiempo, uno aprende la sutil diferencia entre sostener una mano y encadenar un alma. Y uno aprende que el amor no significa acostarse y una compañía no significa seguridad, y uno empieza a aprender... que los besos no son contratos y los regalos no son promesas y uno empieza a aceptar sus derrotas con la cabeza alta y los ojos abiertos y uno aprende a construir todos sus caminos en el hoy, porque el terreno de mañana es demasiado inseguro para planes... y los futuros tienen una forma de caerse en la mitad. Y después de un tiempo uno aprende que si es demasiado, hasta el calorcito del sol quema. Así que uno planta su propio jardín y decora su propia alma, en lugar de esperar a que alguien le traiga flores. Y uno aprende que realmente puede aguantar, que uno realmente es fuerte, que uno realmente vale, y uno aprende y aprende... y con cada día, uno aprende. JORGE LUIS BORGES.

Primera propuesta : Trabajar es aprender, dirigir es enseñar. Segunda propuesta : Una organización inteligente es una comunidad de investigación y aprendizaje. Tercera propuesta : Las organizaciones inteligentes entienden la profesionalidad como dominio de un “oficio”. Cuarta propuesta : Una organización inteligente posee una ineludible dimensión ética. Quinta propuesta : Una organización inteligente ha de cultivar una profunda cultura corporativa. Sexta propuesta : En las organizaciones inteligentes investigación y gestión se identifican. (cfr., LLANO, Alejandro. p. 7-17 “Organizaciones Inteligentes en la Sociedad del Conocimiento”. Cuadernos Empresa y Humanismo, No. 61., Universidad de Navarra, España, 19 pp)

"Las únicas empresas adaptadas a la sociedad del conocimiento son las “organizaciones inteligentes”, es decir, organizaciones capaces de llegar a saber más, de aprender cosas nuevas y enseñarlas a otros que, a su vez, lleguen a saber más, es decir, a aprender de nuevo y a enseñar de nuevo. " (LLANO, Alejandro. P. 7 “Organizaciones Inteligentes en la Sociedad del Conocimiento”. Cuadernos Empresa y Humanismo, No. 61., Universidad de Navarra, España, 19 pp)

"...lo característico de la sociedad del conocimiento no es que en ella se disponga de gran cantidad de informaciones, ni siquiera que en ella se sepa mucho. Lo definitorio de la sociedad del conocimiento es que en ella siempre es necesario saber más. " (LLANO, Alejandro. p. 6 “Organizaciones Inteligentes en la Sociedad del Conocimiento”. Cuadernos Empresa y Humanismo, No. 61., Universidad de Navarra, España, 19 pp)

La realización de la evaluación en cualquiera de sus modalidades debe permitir identificar el estado que guardan los distintos aspectos a evaluar en la institución y ser contrastados contra los indicadores paramétricos definidos por las agencias de acreditación. De ello derivar preguntas para la definición de los problemas a resolver, generar las recomendaciones y derivar los indicadores de mejoramiento para cada institución. La evaluación será entonces completa al cerrar este ciclo, y no sólo al llegar al nivel de contrastación, sino de generación de compromisos y su seguimiento a través de los indicadores de mejoramiento. El centro de atención debe ser el perfil de egreso y desde ahí, la evaluación de las condiciones en las que se realiza el proceso de enseñanza-aprendizaje para la consecución de dicho perfil, así como la evaluación del desempeño de los estudiantes para la verificación de su aproximación al logro del perfil de egreso y de los egresados, para verificar el impacto que

Un supuesto básico de toda evaluación es que sus resultados deben estar orientados a la realimentación de procesos, insumos y resultados para su mejora. Por tanto resulta fundamental establecer que la evaluación educativa es en primera instancia un proceso de evaluación-planeación. De tal suerte que se evaluan los logros de lo planeado, y a su vez los resultados y recomendaciones obtenidos de un proceso de evaluación derivan en un plan de desarrollo. Ambos elementos deben ser evaluados esto es, se evalúan tanto los logros obtenidos respecto de de lo planeado, y se evalua la idoneidad y relevancia de la planeación derivada de lo evaluado.

La evaluación educativa en la educación superior es un proceso de valoración de resultados vinculados a las metas y objetivos de desarrollo de los paises y sus regiones, y a la misión y objetivos de las instituciones de educación superior, que articula en forma integrada y coherente cuatro componentes: a) la evaluación de las instituciones b)la evaluación de los programas académicos c)la evaluación del desempeño académico de los estudiantes d) la evaluación del desempeño profesional de los egresados A partir del resultado de las evaluaciones será posible trazar un panorama de la calidad de la actividad educativa de las IES. El proceso de evaluación educativa contribuye a asegurar un análisis global e integrado de las estructuras académicas, del compromiso social, de las actividades, de los fines de la enseñanza, de la investigación y extensión y, de las finalidades y responsabilidades de la actividad educativa de las IES, considerando el respeto a la identidad y diversidad de las insti